前Target实习生如何成为美国最成功的黑人女性之一

卡罗琳·旺加(Caroline Wanga)蓬勃发展。

这就是为什么她放弃了在2020年在Target公司工作约15年的艰辛工作，以解决新障碍的方法：帮助拥有半个世纪历史的Black Media品牌重塑自我。

当Wanga于6月份加入Essence时，黑人文化的支柱距离日Brand品牌(Sundial Brands)的创立者-日entrepreneur品牌的非洲裔美国企业家Richelieu Dennis的收购还不到两年的时间，这家美容公司-现在是联合利华(Unilever)的一部分-为黑人消费者创造产品。在时代公司(Time Inc.)拥有近二十年的时间后，由于身份转变，它又回到了黑人拥有的本质。

对于Wanga来说，她很容易对现状感到无聊，并说当事情“脱节”时，她会尽力而为，这是一个完美的项目。

Wanga说：“我喜欢在有火的情况下解决问题。”“在不可能的事就把我扔进去，那是世界的尽头。”

在长达数十年的职业生涯中，Wanga超越了界限，在Target的公司阶梯中从一​​名实习生晋升到包括人力资源和首席文化副总裁，首席文化，多元化和包容性官员在内的职位。作为一名黑人妇女，17岁的单身母亲和肯尼亚移民，旺加(Wanga)并没有以刻板印象来定义她。现在，她经营着世界上最大的媒体企业之一，以迎合代表性不足的社区的需要，并且她以真实性为先导。

Wanga是一个自称为过度分享者的人，以与员工保持诚恳的开放态度而感到自豪，以使他们感到宾至如归。她说，她对领导力和生活的态度有助于克服消极情绪，并在美国公司中取得成功，并且她还提供了一些教训，可以为刚起步的人提供帮助。

1.不要让意外事件破坏成功

Wanga以“尽可能采用非战略性的方式”开始了Target的业务。

在17岁怀孕后，她辍学抚养女儿Cadence。这是她一生中第一次遭受重大破坏，特别是对双双都拥有博士学位的父母造成了麻烦，但这远没有改变人生的挫折。

Wanga说：“那个特定时刻实际上是我生活中非常有趣的主题，”“发生那件事之后，我愤愤不平，这并不会结束我的成功计划。”

回到明尼苏达州的家中，旺加(Wanga)曾作为一名补间从肯尼亚搬到美国，但他尝试了几种混合学校课程，然后辞去了非营利部门的一系列工作。2003年，她25岁时就读于德克萨斯大学商业课程。

Wanga说：“学位的障碍不是课程。”“这就是我的生活。我有这个小女孩，我不会寻求帮助，因为我将证明自己可以做到这一点。”

2.设定目的地，路径灵活

参加职业展览会后，Wanga于2005年加入Target时，Wanga说她对改善供应链没有热情，也没有考虑最终目标。一切都很好，她不必担心照顾女儿。在Tar​​get公司工作时，Wanga在各个角色之间跳来跳去，从配送中心实习生到人力资源链发展。但是人力资源是旺加承认的一条从未想到过的道路。

她最终将目光投向了多元化和包容性总监，她开玩笑的这个职位是“在美国公司中，您最接近灵魂的职位”。

Wanga计划在2018年实现这一目标，但她比任务计划提前了数年，并在2015年之前晋升为首席多元化和包容官。她的课程：达成目标，商定实现目标的途径。

如果我等待定义自己想要的工作并等待完美的工作，我仍然会是一名实习生。

当Wanga于2020年6月加入Essence担任首席增长官时，她认为这是一个机会，可以回馈一个与她以及许多其他黑人女性的身份不可分割的机构。当时，旺加(Wanga)在塔吉特(Target)处处于十字路口，正在寻找下一个项目以增加其投资组合。

这是一个新品牌，一个新的工作场所，尽管很难离开塔吉特，但这就是Wanga所说的“我不知道自己想要的下一个角色”。

在不到一个月的时间内，Wanga被提拔为Essence的临时首席执行官，然后在今年2月全职担任CEO头衔。

Wanga说：“您不必全部得到答案，路径可以有所不同。”“如果我等待定义自己想要的工作并等待完美的工作，我仍然会是一名实习生。”

3.您的故事与商业策略同等重要

多年来，Wanga说她成功的最大推动力之一是真实性。众所周知，Wanga去年9月在CNBC的“参与行动”论坛上说，她经常分享自己的个人生活经验，这是成为一名好领导者的基础。讲述您是谁的故事与解释您所经营业务的策略一样重要。

Wanga说：“由于一天结束了……您必须模仿您想让他们体验的内容，并且您必须愿意先走。”“一方面，您不能谈论真实性，想要被包容和想要在您的团队中有代表……然后人们只知道您是出现在团队会议上的首席执行官。”

在与新团队合作时，Wanga分享了一张20张幻灯片的清单，她称之为“差异维度”。他们涵盖了从她是谁，到她来自哪里，到她的家庭长相，成为D +基督徒和患有糖尿病的一切。

“备忘录将她真实的自我带入了工作中，”《备忘录：有色女人在桌子上固定座位需要知道些什么》一书的作者敏达·哈茨(Minda Harts)说。

哈茨补充说：“从外部看，她没有适应现状，但是改变了领导层的规范。”

4.在提供建议之前建立联盟

多年来，Wanga与有影响力的盟友建立了关系，当其他人与她交谈时，Wanga则支持了她。但是，您不能简单地从事工作，自我倡导并尝试在没有先确立自己的基础上进行变革。

为了影响美国公司，Wanga说您必须“做好工作”，并与将为您提供担保的老板，同事和主要业务合作伙伴建立关系。只有这样，您才能提供自己的观点。

她说：“对于很多看起来像我的人来说，出了什么问题?”在工作场所被拒绝的想法是，“被拒绝的原因不是因为它不好，而是因为没人知道你是否做得很好”，旺加说。

5.如果你不能成为自己的人，那就去别的地方

麦肯锡(McKinsey)和精益研究(Lean In)的研究显示，黑人女性的晋升速度通常比其他雇员群体低，并且在高级领导职位中的代表性不足。许多黑人妇女还说，她们的经理不太可能为她们提倡，而42%的她们说，他们对种族不平等的想法感到不自在。与所有女性相比，她们说自己不能做自己的全部工作的可能性是她们的两倍。

虽然旺加(Wanga)讲究真实性，并且总是要面对挑战，但她还说，如果您不能成为自己所在的人，那就去别的地方。她的许多同龄人疲于应付，试图改变一个不愿意改变或投入工作的机构。

Wanga说：“您不必在一个不尊重自己的地方。”“如果我们开始走开，他们将修复它。”

少数民族妇女与美国公司

当谈到美国公司中的女性和少数族裔代表时，这一数字令人失望。根据麦肯锡精益报告，每提升100名男性，只有85名女性获得晋升。在少数族裔群体中，这些差距更大，只有58名黑人妇女和71名拉丁裔人每100名男性获得晋升。在2020年初，女性仅担任经理职位的38%，而男性则为62%。

非营利组织Catalyst的企业品牌服务高级总监Meesha Rosa说，未能反映领导层变化和人口增长风险的公司落伍了。该组织致力于帮助女性担任领导职务。为了保留和提升女性担任更高职务，公司需要赞助她们，代表她们大声疾呼，并确保她们获得“至关重要的角色和任务”，从而带领她们走上更高的职位。

罗莎说：“如果他们不愿意飞跃，他们就不会给自己提供竞争优势来战略性地使他们成功。”

根据Lean In的数据，只有21%的高层管理人员领导是女性，只有1%是黑人女性。当罗莎琳德·布鲁尔(Rosalind Brewer)本月初担任沃尔格林(Walgreens)首席执行官时，她成为现任和第三位在《财富》 500强公司中任职的黑人女性。

许多公司正在发起旨在帮助妇女和少数民族实现种族平等的倡议。华尔街巨头高盛(Goldman Sachs)最近承诺在未来十年内提供100亿美元，以提高黑人女性的经济机会。他们的研究表明，缩小这一差距可能导致多达170万个工作岗位，并为美国GDP每年增加4.5亿美元。

哈特说，许多公司的第一步是要承认黑人妇女在工作场所中的系统性不平等，但他们也需要采取行动。高层管理人员常常有机会担任董事会职务，同时也有做出决策的机会。但是公司需要在继任计划上进行投资，以培训黑人和少数族裔女性担任执行官。黑人妇女每付给非西班牙裔白人男子的薪水为63美分。

“在过去的一年中，我们谈论了很多有关种族平等，工作场所中黑人妇女和棕色女性的晋升问题，但是如果我们回头看看那些发表了这些声明的公司，他们关于我们的页面看起来仍然是相同的”，哈特说。